“应该让有知识的人先富裕起来，让国营企业的厂长们先富起来。”

不让奋斗者吃亏是员工愿意成为奋斗者的前提，任正非从华为创业初期就有这样的认识了，甚至可以说更早。毕竟结合他的经历来看，他是吃过这种亏的，所以他很明白优秀的人想要什么。

据华为早期的员工回忆，他们进入公司之后一个很明显的感知就是待遇容易拉开，比如华为前副总工程师曹贻安是1991年加入公司的，那时华为也没多少人，他的第一个月的工资是300块，第二月涨到了800块，他还觉得自己“无功不受禄”。

但任正非确实会看人，曹贻安曾长期是公司收入最高的员工之一，当然也为公司的发展做出了巨大贡献，华为交换机从模拟到数字的转换，他就是关键人物。

优秀的人才应该有更好的待遇，薪酬拉开差距，这其实也是学习了祖国的经验，“包产到户”确实比“吃大锅饭”要有积极性。

华为如何激发士气？拉开差距：任正非这一招很管用，但也很难掌握

企业管理中最常用的激励就是拉开差距，也就是俗话说的“给火车头加满油”，火车跑得快全靠车头带，但车头没有油怎么行？

不平等最大化有奇效，因为人性就是以自我为中心，对别人不服气，大多数人都是不甘居人后的，特别是年轻人，更容易产生竞争意识，知耻而后勇。

《华为基本法》里是如何讲价值分配原则的？核心也是制造差距：

按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。

任正非很擅长树立标杆，榜样的力量是无穷的，他把几个优秀的人物选出来“加满油”后，就可以带动整个队伍的滚滚向前。

但我们也必须知道，他这一招管用是管用，可确实是难以掌握。

“人是有差距的，要承认差距存在，一个人对自己所处的环境，要有满足感，不要不断的攀比。”

上面曹贻安的故事还有个细节，就是有个员工是跟他一起进入公司的，但他在得知自己加薪比曹贻安少之后，心里不平衡，于是就辞职走人了。

不患寡而患不均，这也是人之常情。不过我们应该知道这句话强调的是公平公正，在一个公司里如果员工干好干不好都一个待遇，那对贡献大的员工来说也是一种不公平。所以老板对落后分子仁慈就等于是对先进分子的打击。

在20世纪90年代初，相比外企和国企，华为对人才最直观最大的吸引力可能就是待遇高，在内地普遍月薪数百元的时候，华为就能给出数千元的高薪。所以有些学校的博士都会心动，毕竟他们也要养家糊口。

当然其中也发生过曹贻安那样的情况，有的员工把自己的前同事引进了公司，然后发现前同事拿钱比自己多，心理失衡就走了，觉得老板不公平。

他们就忘了人和人的差距是客观存在的，老板也是根据贡献大小来定待遇标准，不能看资历，否则哪里还有优秀人才愿意进来呢，而没有源源不断的人才加入，公司就失去了竞争力。

做企业带队伍，要紧是不亲不疏，有全局观点。

态度决定一切，心态决定一生。

我们做个假设，比如说曹贻安那个同事如果不攀比，而是留下来继续跟着任正非干，那他的成就和收益是不是比离开华为更大更多？

虽然不能说绝对，但任正非这样的老板可遇不可求，如果是跟着其他老板混，那还不如跟着任正非呢。

附骥尾则涉千里，攀鸿翮则翔四海。遇高人而不知学习，遇英雄豪杰而不知追随，何其不智？

人生在世，多少人都是因为态度和心态出了问题，克服不了自负自大的弱点，对谁都不服气，缺乏自知之明，结果是误了自己的大好前程，败给了自己的傲慢和自以为是。

要知道华为那样的大机遇，任正非这样的企业家，对普通人而言是千载难逢的运气，一旦有机会上船，就不要计较位置和薪酬多少了，要算大账不要算小账。只要你一直在船上，就必然能够吃到红利。

华为有个前副总裁曾回忆他是在1993年加入华为的，那时候华为的工资标准是本科1000，硕士1500，博士2000，他2月份入职，只上了一天班，当月就领了1500，3月份是2600，到了年底就已经是6000多了。所以进入这样的公司，就算几年内比周围同事每月少几百块或比外面的公司每年少几万块又有什么要紧。

遗憾的是职场上经常有比较糊涂的员工心态、态度不对，结果犯了“入宝山而空回”的错误。

拉开差距就是熵减。

任正非最早把熵的概念引到企业管理中并系统阐述的企业家。公司其实是由人组成的集体，也必然受人性的驱使，人性就是好逸恶劳，而企业面临市场竞争，就必须逆向做功，生于忧患死于安乐，不断奋斗增加势能，才能持续生存和发展。

所谓逆水行舟不进则退，企业发展的自然法则就是熵由低到高，逐步失去发展动力。要生存，就是要奋斗才行。如何激发队伍的奋斗呢？一个原则就是拉开差距，不能干好干孬一个样。任正非把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来，意思就是要拉开差距，让优秀的先进分子带领队伍滚滚向前。

华为的文化价值观是以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，也是为了克服人性的惰怠，不让它吞噬了企业的光和热，吞噬了活力。人都是追求舒服，但舒服不是人生。熵增定律不可违背，但可以通过努力奋斗来克服、延缓，其实企业的变革也是一样，都是为了求生存求发展，是与熵增的重力相抗争。

在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。这是《华为基本法》中明确的薪酬原则，正是因为有这样的原则，华为才能不断奋斗、变革和进步。

如果是一碗水端平，所有人都一样，那熵增的速度就很快，企业也就成了一潭死水，失去了生机和活力。国内有部老电视剧《高地》，“两位最亲密的战友在军队里面斗了一辈子，退休了还在争。我们就要形成这种争先恐后的风气，一种活跃风气，一种精神投入风气，不要怕社会嘲笑我们是疯子。”在任老板看来，企业内部也应该形成这种积极的氛围才行。

如果只是拉大差距，就容易破坏整体的团结！

成功在于适度的平衡，“金字塔不仅拉开顶端差距，还要重视金字塔的基座，把每一个角落的人都要关注到。”不患寡而患不均其实也有这个意思，我们看美国的例子，它是过于强调精英主义，贫富差距过于悬殊，因此内部矛盾大，容易有分崩离析的危险。

想一想如果是一个大公司里只有少数几个人巨富而大多数人贫穷，那前者也没有安全感。对一个企业来说，应该让从事基础性工作的员工有社会可比性的收入待遇，如果总是拉高顶端，那就容易产生内部矛盾，形成两个对立的群体，难以形成新的战斗力，不能万众一心，这样就麻烦了。

任正非的厉害就是通过财散人聚和员工持股制度保持了利益分配的平衡，华为一方面拉开了差距，一方面从整体上又不是显得差距太大。这其中有大智慧，大境界。

“公司推行效益优先，兼顾公平原则，让优秀分子先富裕起来，但要反对富裕起来后的不良行为，不要做违法乱纪的事，要加强精神文明教育，要作风正派……”一个企业有好的企业文化和精神文明建设，就能够行稳致远。

而对于员工来说，还要能自我调整才行，最怕是受攀比心的驱使，自欺欺人，自我折磨，不能正确看待差距的问题。实际上天生我材必有用，每个人最明智的策略是田忌赛马，充分发挥特长，制造相对优势，而不是在别人的优势上拼命追赶。

在企业中最怕是那种既不想奋斗又业绩不好的人，如果一直是贡献大于成本，那恐怕是干不长的，企业迟早会把这样的人淘汰掉。其实企业在市场也是有优胜劣汰压力的，逆水行舟不进则退，如果不能持续奋斗和进步，也会是“前浪被后浪拍在沙滩上”的结果。

商业世界的基本规律就是等价交换，客户、合作伙伴和企业是这样的关系，员工跟企业事实上也是一种合作关系，大家最好的状态就是合作共赢。

总之，只要管理者领会了拉开差距的方法和灰度，也就能够驾驭千军万马了。