学历在找工作和职级晋升的时候，经常被作为一个重要的考量，你说这样做有没有道理呢？

存在即合理，重视学历在很长时期内都是对的，或者说学历曾经一度是“含金量”很高。有高学历就意味着是知识分子，具备创造很大贡献的重要条件。

对企业而言，招聘具备专业知识和理论学习基础的员工是理所当然的经济考量，这意味着对成长性人才的获取，是人力资源的有效利用。

除此之外，学历的获取过程是不容易的，称得上艰苦，期间多有挑战，能够克服这些挑战的人其实并不多。

所以，学历相当于一种筛选机制，尽管它有很多不足和僵化的地方，但企业仍然需要通过它来识别人才。可以增加人才获取概率，否则企业招人、用人的成本就太高了。

任正非：不要在乎你的学历，不要有自卑感，人人都能作出贡献！

这句话是任正非在一杯咖啡吸收宇宙的能量--任总与上研专家座谈会上的讲话中所说，原文如下：

我们为什么起一条路叫稼先路，就是无名英雄，我们为什么起了一条路叫隆平路，就是说不要在乎你的学历，不要有自卑感，人人都能作出贡献。

你知道任正非为什么这么说，他有什么意思？这要结合任正非在高端技术人才使用工作组对标会上提到的一个观点——大统帅绝大多数都是小镇上产生的。

按照常规的学历、人才成长道路，固然有很好的方面，但有利必有弊，这种道路的弊端就是思维的条条框框太多。古人就有“秀才造反，三年不成”的说法，对此是很形象的说明。

因为大都市很重视规矩，约束很多，当然不仅仅是父母、社会、环境、同时代的小朋友，因此它们大量产生的是工程师、艺术家；小镇没有那么多条条框框，小孩也不懂得太多的世界，他们在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成长起来，产生历史贡献。

当然，反过来说小镇环境里成才的概率要小一些，很多东西都需要付出很多时间和成本去摸索，但一旦是“开窍”，那就能够成就大事业。因为他们具备平常人所不具备的“杀伐果断”的素质和能力。

“公司动不动都是招优秀人才，我经常会把优秀两个字删掉，改为招合适的人才。”

有高学历的人未必就是优秀的人才，而低学历的人未必就不优秀。猛将必发于卒伍，优秀还是不优秀，不是靠学历，而是在实践中表现和证明。

如果不能够充分认识这点，不能有制度保证，如果考核不严格，那么就容易造成“空军司令”占据管理位置，从而形成官僚主义，破坏公司的组织力和战斗力。

很多人都属于“滥竽充数”，表面上看很像是优秀的人才，说话很好听，实际上属于“绣花枕头”，嘴尖皮厚腹中空，夸夸其谈可以，做事不行。觉得自己什么都能行却什么都不去做，这算什么？

另外“优秀”很难定义，一般人也无法识别某个人是优秀还是不优秀。毕竟这个世界上没有自知之明的人太多了，如果连自己都不认识，又谈何去识人呢？

对公司用人来说，“合适”就很不错了，找到一个合适的人，他往往可以成长为人才，没有人是天生的人才。如果刻意去找“优秀的人才”，其实还是势利，也是不符合实际的做法。

在这个时代，没有什么奇迹不可以产生。

任正非提到过绍伊古的例子，他就是直接从上尉被提拔为上将的，这就是说一个人只要努力学习和进步，未必非要去走按部就班的路线。

他们一定要具有解决问题的能力，才知道问题是怎么解决的。小孩走路喜欢踩小水坑，只有他自己摔两次，才知道水坑不能踩，才有自主决策能力。所以，我们强调要有成功的实践经验，做一个小项目成功，他就知道什么叫决策；如果他一个事情都没有成功过，他当高级干部时的决策就是胡来。我们在选择干部的时候，贯彻没贡献不考核，节省人力资源。

对于这样的人才，就不能看学历了，这样会造成认识的局限性，容易错过真正的高手。想一想，一个很厉害的人才跑到竞争对手的公司去了，会给你的公司发展带来多大的压力？

所以任正非表示华为要能够破格提拔人才，要做到群贤毕至，充分发挥组织潜力、奋斗者的潜力，优先给他们创造实践机会，“要允许相当多的优秀员工快速升级，多担责任。我们要尊重有经验的各级干部，让他们在流程中发挥重要的骨干作用。但，按序排辈、按资历排辈会使一部分优秀员工流失。”

老板就是创造环境，一旦这样的环境创造出来了，就比老板其他任何的努力都更有价值。

既要重视高端人才，也不能忽略低端人才存在的必要性。

组织结构很重要，人才队伍的结构也很重要。要知道，一个公司的工作需要很多种，“杀鸡用牛刀”可以，但如果一直这样的话，无疑是对人才的浪费，而且人才也不甘心如此，会有“英雄无用武之地”的感受。

还是要强调均衡的重要性，比如很多确定性的工作不能交给“绍伊古”去做吧？很难想象在一场大的战役中，还需要将军去冲锋陷阵。

长期做确定性工作可以先列为专业类岗位，任正非指出，公司要建立清晰、稳定的专业岗位队伍，但如何清晰呢？

“我们强调的专业类岗位是高稳定、岗位责任制、无年龄限制、不需要循环流动，待遇也能有稳定的生活保障。当然，如果想挣钱多，上战场冲锋去，英勇冲锋才有破格提拔的机会。而且有些岗位不需要本科生，大专生也能胜任。”

如此，公司才能构建全方位的人才架构。少量的高端人才架构注定是不稳定的、也是不强的组织队伍。人才队伍还是要分为各个层次，让不同的人才都能发挥作用。

总而言之，一个好的公司应该是以“让每个人才都能在最佳时间、最佳岗位做出最大贡献”为追求。这样才是合作共赢。