新质生产力具备如下显著特征：技术驱动、绿色持续、智能转型、人本导向、协同创新、灵活适应。它对领导力提出了新的要求，呼唤着新质领导力的诞生。中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授指出，新质领导力需要具备以下几个关键要素：

明确愿景目标：

新质生产力时代，企业追求的目标已与以往不同，实现目标的路径也有了变化。那就需要企业设定清晰的目标，并能够引导团队理解并认同这一新目标以及新的实现路径，以共同实现愿景；

孕育创新文化：

人是创新的主体和来源。企业应创造一个开放和包容的环境，鼓励员工勇于尝试和创新，不畏惧失败，从而激发团队的创新潜力；

加强灵活应变：

面对市场、技术和生态环境的快速变化，领导者需要具备快速调整策略的能力，以保持组织的竞争力；

提升数智能力：

现在的智能手机速度已经远远超过了当年的286电脑。领导者需要具备数智化思维，强化数据驱动的决策能力，利用人工智能等技术提高决策效率，以适应快速变化的市场环境；

推动学习提升：

在知识快速迭代和技术不断进步的背景下，领导者应推动建立持续学习的组织文化，鼓励员工不断学习新技能，以适应新质生产力的需求；

注重团队协作：

领导者应打破信息孤岛，促进跨部门合作，激发创新思维，实现团队间的有效协作，增强凝聚力和执行力；

关注员工福祉：

领导者需要关心员工的身心健康，创造积极的工作环境，提高员工的工作积极性和自主性，以激发员工的工作热情。

中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授表示通过以上措施，企业能够成功培养出与新质生产力需求相匹配的领导力，进一步推动组织的创新和持续发展。

华为、腾讯如何打造新质领导力？

新质领导力是指在快速变化的社会和经济环境中，领导者所需具备的新形态、新特质和新能力，以适应新技术、新市场和新挑战。

这一概念强调领导者不仅要具备“传统”的领导能力，还需具备面对当今企业和组织所面临的多样性、复杂性和不确定性的能力，是对传统领导方式的一种升华。

但在数智时代下，组织结构日趋扁平化、组织关系网络化、组织规模灵活化，以及组织边界柔性化，特别是随着数智化变革的深入，正在彻底改变人与组织之间的互动与协作方式，领导与员工、企业与用户的关系日渐模糊化，使得新质领导力的打造面临挑战。

对于新质领导者来说，往往需要寻找两难中的平衡点。比如创新思维与组织惯性如何协调、持续变革和高效运作如何兼得、快速决策与试错风险如何抉择、创新导向和绩效导向中如何取舍等等。

中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授强调，要有效应对各种挑战，领导者需要做好四大关键事项，力争“求新”：塑造新型文化、打造新型团队、发展新型人才、不断自我提升。这也就要求中欧HEMBA及中欧DBA同学们要从组织、团队、人才这三个方面去着力。

以华为为例，中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授探讨了如何在组织层面打造新质领导力。华为在新质生产力方面的成功与其独特的组织文化密切相关，也能帮助中欧HEMBA及中欧DBA同学们更深刻地理解新质领导力下组织文化的特质。

华为始终将创新作为企业发展的核心，公司设立了专门的研发机构，投入大量资源进行技术创新。华为鼓励员工提出新想法，并通过“创新奖”激励机制来奖励推动创新的团队和个人。此外，华为在组织结构上采取扁平化管理，减少层级，提倡“让听得见炮声的人呼唤炮火”，以此来提高决策效率，企业的项目小组和跨部门团队是企业管理的常态；华为还倡导开放的沟通文化，鼓励员工在内部分享观点和建议。公司定期举办“华为开放日”，邀请员工分享他们的项目和经验，促进跨部门的交流与合作；公司还鼓励员工积极履行社会责任，参与公益活动和可持续发展项目。积极参与社会服务，提升企业的社会形象和品牌价值……

此外，中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授还指出，新质领导力下的团队呈现出学习型、目标感、敏捷性、自组织、多元化、数智化、跨职能、高信任的特征。中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授分享了腾讯的案例，腾讯鼓励员工在工作中进行创新实践，设立“腾讯创新大赛”等活动，激励员工提出新想法和解决方案。公司还为优秀项目提供资金支持和资源，帮助员工将创意转化为实际产品；建立导师制度，为新员工配备经验丰富的导师，帮助他们快速适应公司文化和工作环境。导师不仅提供专业指导，还分享职业发展经验，促进员工的成长等等，从而成功培养了一支高素质、高适应性的人才队伍，为公司的持续创新和发展提供了强有力的支持。

员工与领导者：攀登者与保护者

中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授认为，新质领导力的深层次激发点来自有意识的（conscious）理性和知识，以及无意识（unconscious）的非理性和情感。在领导过程中，与员工情感上的链接变得更为重要，因为它是激发团队成员好奇心、激情和创造力的关键。它要求领导者不仅要用大脑思考，更要用心去感受。

在创新的沃土上，领导者要播种“心理安全”的种子，创造让每个员工都能自由表达、无畏犯错的环境，每个看似疯狂的想法都有机会成为创新的火种。这一概念最早由哈佛大学的Amy Edmondson教授提出，指的是个体相信在表达自己的想法、问题、疑虑或错误后，不会受到惩罚或羞辱。中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授指出，这称之为“安全堡垒”领导力，是新质领导力的基础之一。

中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授在主题演讲中阐述了应如何打造“安全堡垒”领导力。首先是激发勇气，让员工愿意承担一定的风险，接受挑战、愿意探索、充满能量；与之相配合的，是领导者必须给予关爱，在员工遇到失败、挫折时有所慰藉，这是“安全堡垒”领导力的核心。中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授强调，做到上面这两点，员工将释放出无尽的潜能和活力，从而给组织带来创新力，即实现打造新质生产力的目标。

中欧HEMBA及中欧DBA课程主任忻榕教授进一步指出，新质领导力还需领导者自身提升安全与风险的平衡能力。员工与领导者之间，应该是攀登者与保护者的关系，攀登者可以放心将后背交给领导者，去攀登与冒险，并且毫无后顾之忧。新质领导力，就是要赋予员工面对挑战的勇气，给予他们成长的空间，让他们的每一次努力，都充满意义、闪耀价值。

新质领导力的培养并非一朝一夕。在新质生产力的大潮中，领导者不仅要有远见卓识，还要有能够引领团队适应变化、拥抱创新的能力。领导者应像智慧的舵手，引领着团队在变革的海洋中稳健前行，不断探索新的航道，发现新的价值，最终以新质领导力激活新质生产力。