要论令HRM最头疼的事情，管理团队绝对名列前茅，特别是管理年长10岁的下属。

前段时间，东莞某制造业的HRM晓萍在三茅HR交流群里聊起了这件令人糟心的经历。

凭借之前丰富的职场履历，30岁的晓萍今年空降到一家企业担任管理人员。还来不及庆祝，却遇到这件棘手的事。

新公司是业内知名的传统型制造业，此前凭借大量的外贸订单一度蓬勃发展，内部自然有不少大龄员工，她所在的人事部就有三位。

如果都能按质、按量完成工作，年龄因素也不是主要问题。

然而，有一位40岁的员工，仗着自己在公司待得久，资历老，分配工作总是消极怠工，严重影响进度。

此外，今年企业经济收益不好。公司领导给她的目标是注重团队建设，控制公司各项人力成本，提高人均效能。最后通过组织诊断，形成系统性的人力解决方案报告。

夹在公司和员工的中间，她感觉到非常被动，没有一个好的解决方法，时常自我怀疑是不是能力不足。

伪HRM，

用传统模块解决单一的事情

看完晓萍的经历后，我特地询问了某大厂HRD，有没有好的解决方案。

他一眼就看出了问题的核心： 典型的伪HRM，思维上缺少人力整体思维框架，只懂得运用传统六大模块经验解决单一模块的工作，不善于系统性解决人力问题。

解决方案则需要结合领导期望的工作重心，即提效能，组织诊断，形成系统的报告，具体步骤可以分三步走。

第一，建立胜任力模型。

建立3~4个级别的胜任力模型标准，快速且评判现有公司人员的能力，以能力论事最客观。

胜任力模型分为多个维度，比如HR的参考维度为人力资源管理各模块的知识，包括人员配置、绩效管理、人员开发、薪酬福利等。其它维度可涉及个人素质、业务知识等。

第二，搭建人员效能系统。

在经济增速放缓的当下，控成本提人效是很多公司的诉求，更是传统模块的HR往高层次HR发展的必备技能。具体操作，可分成组织和个人两个方面入手。

组织层面，可从优化组织资源：即调整优化组织结构，合理配置人员；制定年度人工成本预算；优化公司薪酬和绩效结构。

个人层面，设立人效考核指标：如公司的生产部门，可设计“人均产量”等指标；而对于人事部门可针对其岗位职责不同，设计“招聘到岗率”，“员工离职率”等指标。

图片：离职人员分析

第三，进行组织诊断，制定系统性的解决方案

做组织诊断报告目的是为了发现人力资源管理问题，再针对已有的问题一一对症下药，有了方案后工作推行起来也更高效。

最后，再形成系统性的解决方案：

先解决团队建设：工作岗位分析+定岗定级

再解决人岗匹配：搭建任职资格体系

优化薪酬管理：进行薪酬体系变革

......

许多传统制造型企业，很多岗位的职责都比较模糊。而设立人员效能指标、通过定岗定级，可以客观评估员工的能力。比如，降低“员工离职率”就可以检验出HR日常有没有做好员工关系、员工关怀等人力模块。

管理下属，不以其年龄作为参考，只要检验能力过关，就是一名合格的员工。

局限在传统模块的HR

其实很多HR都和晓萍一样，即使成功跳槽到更高级别的层级，但一遇到专业的人力问题，自己的能力短板就暴露出来，人才盘点、组织诊断等一问三不知。

更有甚者，在面对非人力专业的老板时，常常不知道老板的需求，工作重心与老板的期待背道而驰。

归根结底，是因为在老板的刻板印象中，他还停留在“你只能做招聘，员工培训”的基础层面上，并不认为你能做专业的事，便不会对你提出专业的要求。

比起埋头苦干，局限于传统人力资源模块工作， 我们HR更需要做的是，用手中的专业方案去说服老板，主动让自己变得更专业、更具备管理者的技能、更契合老板对HRM管理者的需求。

说白了，真正让我们脱离事务性HR现状的不是老板，更不是公司规模，而是改变老板对你的期待。

大多数情况下，老板并不会发出明确的指令。只有在他们发现的管理问题，而HR能快速整理出解决方案，才是HR最有竞争力的武器！

高层次的HR，需要掌握哪些能力？

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

而要想成为一名有价值的HR，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升，才能帮助你前往下一个层级：

①执行层，典型事务性HR，掌握基础协助、参与、执行即可；

②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化、数据分析等硬实力；

③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。

在什么阶段就做什么事，如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐你学习《HR系统化实战训练营》，附赠“九段HR胜任力测评工具”，限时活动仅需1元。

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通过这次训练营，工作上你能收获什么实用的干货？

DAY1：从事务型HR转变为系统方案型HR专家

如今企业更看重的是HR岗位，对于 成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。

通过第一天的学习后，将通过案例解析HR在企业组织、团队、人才培养等遭遇问题时，如何预判问题、提出系统型解决方案，为企业及业务团队创造价值。并把积累的管理实践形成个人的经验总结及成就事件，拥有专业HR一定要掌握的核心竞争力。

DAY2：HR系统方案拆解与发展模型解读

第二天学习，首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案。包括人才引进、裁员等管理实践。

还将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。

除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。

图片：学员职业发展停滞案例

DAY3：突破工作瓶颈，解锁晋升密码

据我们观察，许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：

1.如何判断自己是否遇到职业瓶颈，以及量化严重程度？

2.面对瓶颈，如何制定有效的突破计划？

3.在老板不完全支持情况下，如何推动变革？

4.如何在企业中快速晋升到高位？

5.如何在面试中突出个人核心竞争力，提高成功率？

总之，无论你是小公司的HR还是大公司的HR，都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。

三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助HR提高面试通过率。

图片：简历经过老师指导后，更有吸引力

DAY4：HR核心竞争力测评解析

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图片：老师根据的模块得分给予职业规划

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